Организация

Бизнес

Организация, приступившая к инновациям, идет на риск, что требует значительной преданности идее создания нового и неординарного: риск по своей природе подразумевает вероятность не только позитивных, но и негативных исходов. Организация-новатор должна научиться принимать неудачи, поскольку необходимые перемены требуют допущения разнообразия возможных вариантов конечного результата, что рискованно уже само по себе. Отсутствие неудач свидетельствует об отсутствии воображения.

Поэтому компании, реализующие инновации, обеспечивают своим сотрудникам свободу идти на риск, разъясняя им, что любая неудача, к тому же умело преодоленная, не повод для наказаний и нареканий в их адрес.

Большинство компаний, серьезно относящихся к инновациям, достойно поощряет своих сотрудников за их осуществление. Наиболее популярный метод вознаграждения — акционерный опцион.

Так, корпорация Interdigital Communications, занимающаяся разработкой беспроводных технологий, выделяет своим сотрудникам 2 тыс. опционов, причем треть из них при заполнении патентной заявки, а две трети — после утверждения патента.

Она также поощряет соревнования между сотрудниками, организуя ежегодные «Обеды изобретателей» для тех, кто подал патентную заявку или получил патент.

На этих «обедах» выдаются и денежные премии — отдельным сотрудникам или группам, заслужившим звание изобретателя года за наиболее ценный патент.

В бизнесе создания решений поддержание инноваций зависит прежде всего от людей, которые работают на вас, осмысляя и предоставляя решения, поэтому вам крайне необходима уверенность в том, что эти люди от вас не уйдут.

«Война за таланты», развернувшаяся в 1990-е годы, привела к тому, что корпорации стали принимать на работу множество новых людей, не боящихся бросать вызов установленному порядку вещей, которых переполняют новые идеи и желание быть услышанными. Хотя организации-новаторы опираются прежде всего на менеджеров, реально подбирающих талантливые кадры, подлинными победителями становятся те менеджеры, которые способны еще и управлять подобными людьми, развивая, стимулируя и удерживая при себе их таланты.

Новые сотрудники, иногда называемые «бродягами», преисполнены предпринимательского энтузиазма, но если не находится человека, который внимательно выслушает их сомнения по поводу положения дел в данной организации, они спокойно уходят на другое место. Для осуществления инноваций недостаточно набрать новых сотрудников.

Предприятие, занимающееся разработкой решений, должно сбалансировать то, что Томас Кан называет «необходимым напряжением, возникающим между традицией и инновацией» . Успешная эксплуатация творческих идей требует вовлечения людей, неординарно мыслящих, готовых идти против правил и умеющих обнаруживать связи, которых другие люди даже не замечают.

Однако она опирается также и на людей, которые прекрасно знают все правила и понимают, как работает организация, и почему выигрывают те, кто добивается охвата инновациями всех основных процессов компании. Такое сочетание инновационное™ и традиционности можно, конечно, обнаружить и в отдельно взятой личности, однако это явление весьма редкое.

Кан полагает, что согласованность традиционности и склонности к новаторству должны демонстрировать не отдельные люди, а команды профессионалов. В таких условиях «суть работы, которую необходимо выполнить, неизбежно станет составляющей, гарантирующей, что все члены группы в той или иной степени позволят увлечь себя в различных направлениях» .